Lo que Lovable busca en su equipo de diseño

Hace unos días, cuando supe que alguien iba a entrevistar a Nad Chishtie, responsable de diseño de Lovable, le sugerí que aprovechara para preguntarle sobre diversidad en el equipo. Es algo que me parece especialmente valorable en el vector de la edad. Es además un tema que me interesa particularmente porque en nuestra industria existe un sesgo importante que pocas veces se aborda con honestidad.

Una parte de la entrevista se ha publicado en Reddit, y aunque se pueden leer reflexiones valiosas sobre producto y gestión de equipos, mi pregunta no ha tenido respuesta. O no la incluyeron en el set list, o entendieron que no relevante incluirla. En cualquier caso, esa ausencia también dice algo.

Liderar diseño es tomar decisiones

Lo primero que destaca Nad es que buscan perfiles generalistas capaces de llevar un proyecto de principio a fin. Me ha flipado saber que en Lovable sólo hay un Product Manager, lo que significa que los diseñadores asumen una parte sustancial de la estrategia de producto: hablan con usuarios, acceden a los datos, deciden qué hay que construir y qué es susceptible de eliminar.

Hasta aquí todo bien, nada que objetar. Es un modelo que conozco bien y que en el contexto adecuado funciona. El problema desde mi punto de vista viene cuando leemos entre líneas.

Hay una cita del handbook de Lovable, según dice el autor, que me resulta fascinante:

You know you’re doing your job correctly when someone else tells you you’re stepping on their toes.

Es decir, sabes que estás haciendo bien tu trabajo cuando alguien te dice que le estás pisando. De momento suena a red flag de manual. Pero sigamos.

Entiendo la intención: fomentar la proactividad, que los diseñadores no se queden en su parcela. Pero hay que tener mucho cuidado con este tipo de frases porque si las elevamos a principio organizativo, pueden derivar en culturas donde la fricción permanente se normaliza y donde quien no pisa queda relegado. Me pregunto cuánto de esto es sostenible a largo plazo, especialmente para perfiles que no encajan en el arquetipo del profesional joven, disponible y sin cargas familiares.

Estrategia de gestión de talento

Aquí Nad hace una afirmación que comparto a medias:

I don’t really care so much about process… I’m going to trust that you used some process, and so we’ll find out more about that later when we talk.

Tiene razón en que muchos portfolios pecan de sobrevender el proceso, y a veces se siente que cada proyecto en un case study interminable que dice mucho y demuestra poco. Pero hay un matiz importante: el proceso no es sólo lo que haces, sino cómo piensas. Y eso, en una conversación de treinta minutos, se me antoja un poco complicado de evaluar.

Lo que sí me gusta, y mucho, es su énfasis en los side projects:

I put the exact same amount of weight on side projects.

No todo el mundo tiene la suerte de trabajar en productos con design systems pulidos y equipos bien dotados de presupuesto, tiempo y perfiles especializados. Un proyecto personal bien ejecutado puede demostrar más criterio y capacidad de decisión que tres años en una consultora donde te limitaban a ejecutar wireframes, por ejemplo.

Nad valora especialmente la calidad de las preguntas que hacen los candidatos en las entrevistas. En eso también estamos en la misma página porque lo considero un indicador de criterio muy importante.

Having a really strong point of view about the products that we’re building is the main thing, I’d say.

Aquí no puedo sino también estar muy de acuerdo. Llegar a una entrevista habiendo usado el producto, con opiniones formadas sobre el mercado y los competidores, es lo mínimo que debería esperarse de alguien que aspira a un puesto de diseño de producto. Lo contrario es como presentarse a un examen sin haber leído el temario. No solamente se queda muy mal si no se va con eso preparado, sino que además se pierden muchas opciones, por no decir casi todas, de continuar dentro de un proceso.

Falta de diversidad como debilidad estratégica

Y llegamos al punto que más me interesa. En toda la entrevista no hay una sola mención a la diversidad del equipo. La foto que acompaña al post muestra un grupo bastante homogéneo: jóvenes, aparentemente del mismo rango de edad, con una estética que ya conocemos.

No estoy diciendo que Lovable tenga un problema de diversidad. No tengo información suficiente para afirmarlo. Lo que sí digo es que cuando se habla de qué tipo de perfil profesional buscan, cuando se enfatiza la autonomía extrema, la disponibilidad para pisar a otros y la evaluación basada en primeras impresiones, se está describiendo un perfil muy concreto.

Nad pays close attention to his gut reaction in the first few seconds

Y ese perfil, queridas amigas y queridos amigos, por lo general, no incluye a profesionales de más de cuarenta años, personas con responsabilidades familiares, o gente que simplemente tiene una forma de trabajar más pausada y reflexiva.

El modelo de Lovable puede funcionar perfectamente para una startup en hipercrecimiento que necesita moverse rápido y romper cosas. Pero no es el único modelo válido, y desde luego no es el más sostenible a largo plazo.

Después de veinte años en esto he aprendido que los equipos más resilientes son los que tienen la voluntad política y el accionable de mezclar perfiles diversos: gente joven con energía y ganas de comerse el mundo, y profesionales con experiencia que ya han visto varias burbujas estallar. Unos aportan velocidad, otros aportan criterio. Y cuando solo tienes velocidad, tarde o temprano te la pegas.